Первое полугодие 2025

Дорогие руководители, сегодня я поделюсь с вами результатами нашей с вами работы за первое полугодие. Расскажу об изменениях, задачах и вызовах второй половины этого года.

Изменения заявки подбора персонала
Во избежание путаницы с распределением персонала по вахтам, указывайте, в заявках на подбор, офферах, заявлениях на прием, в какую вахту будет работать сотрудник.
В шаблон заявки на подбор добавлено поле для внесения номера вахты.
Заявки, офферы, заявления без указания данной информации не будут приняты в работу отделом оплаты труда.
Путь к заявке: T:\Отдел подбора персонала\Заявка на подбор персонала
Также в папке сохранен алгоритм подачи заявки.

Информационные встречи с руководителями
Проведены две информационные встречи по анализу рынка труда, где обсудили посмотрели прогнозы по набору персонала, укомлектованность по подразделениями и варианты поиска потенциальных кандидатов.
Если вы не присутствовали, напишите мне, включим вас в следующие встречи.

Увеличен бонус за рекомендации
На отдельные вакансии был увеличен бонус, что позволило повысить количество внутренних переводов и откликов с рекомендацией коллег почти в 2 раза.
Это один из инструментов, где ваши сотрудники смогут получить дополнительное вознаграждение и пригласить в вашу команду проверенных кандидатов.
Рекомендуем при открытии вакансии оповещать об этом свой состав, напоминать про бонус.

EVP
Во втором квартале было запущено исследование EVP (ценностное предложение работодателя) для определения ключевых факторов привлечения, вовлечения и удержания профессионалов.
Исследование по EVP выявило четыре ключевых фактора, которые важны сотрудникам: культура управления, условия труда и быта, командное взаимодействие, материальное вознаграждение.
Коллеги, хочу отметить, что фактор "культура управления" - уникальная особенность Быстринского ГОКа, которая выгодно выделяет нас среди конкурентов.
Это фактор подтверждает, что сотрудникам Быстры важно, как общается руководитель (непосредственный и вышестоящий), как ставит задачи. Сотрудникам важно доверие, обратная связь, уважение к опыту и инициативам.
Усиливая ваше управленческую роль, пробуя новые форматы взаимодействия, вы формируете сильные и стабильные команды.

Подбор персонала
Закрыто вакансии за первое полугодие - 412, что почти в 2 раза больше, чем было закрыто в 2024 году. Параллельно укомплектования основного штата, на производственную практику было принято 99 студентов, которые являются потенциальным кадровым резервом.
Количество вакансий увеличилось в связи:

• с переходом функционала от подрядной организации в УГМ ОФ
• текучестью

Для закрытия вакансий в отдел подбора дополнительно были привлечены сотрудник для первичной обработки кандидатов и сотрудник на ГПХ.

ВЫЗОВЫ
К вызовам 2025 года относится текучесть персонала.
9,7 % - общая текучесть за первое полугодие за 2025
7,6 % - общая текучесть за первое полугодие за 2024
При такой динамике текучесть к концу 2025 может достичь 20%. Наша задача - реализовать корректирующие мероприятия, чтобы снизить текучесть.

Рассмотрим с вами категории, которые находятся в зоне риска и мероприятия по изменению ситуации.

Сотрудники со стажем 5 лет и выше
Обратите внимание на группу сотрудников со стажем свыше 5 лет. Количество увольнений в 3 раза выше, чем по другим группам.

Причины увольнения
По результатам исследования EVP было выявлено, что сотрудники, которые работают в компании со стажем свыше 5-ти лет, чаще всего уходят из-за отсутствия карьерного и профессионального развития.
При этом карьерные амбиции у сотрудников рабочей категории выражены слабо. Вместо этого хотят стабильности, достойно зарабатывать и быть уверенными в завтрашнем дне.
Какие управленческие решения можно предпринять?
Кроме линейного перехода на вышестоящую должность, рассмотрите вариант профессионального развития: повышение экспертизы в своей и/или смежных областях. Это дает возможность сотруднику стать специалистом широкого профиля. Сделать это можно с помощью стажировок, проектной деятельности, замещения, участии в кросс-функциональных проектах, корпоративных программах и т.д.
Также обратите внимание, что фактор профессионального развития «западает» у сотрудников со стажем от 1 до 3-х лет. Имеет смысл инициировать общение с сотрудниками данной категории на тему мотивации, развития.

Кадровый резерв
Когда у вас освобождается вакансия, сначала проверьте своих кадровых резервистов. Если нет потенциальных сотрудников на роль, то обратитесь в отдел подбора для поиска сотрудников из других подразделений.
Таким образом мы предоставляем возможность роста внутренним сотрудникам, которые уже адаптированы к графику, к предприятию, знают правила и установленные нормы.

Внутренний перевод
В случае, если у вас есть подходящий сотрудник на открытую вакансию внутри отдела, но есть блок-факторы (нет подтвержденной квалификации, не хватает официального опыта по должностной инструкции), то обратитесь в отдел подбора персонала.
РАСШИРИТЬ?

Если сильный сотрудник находиться в зоне риска по уходу из компании
Проанализируйте

• возможности роста внутри участка, отдела, своего подразделения
• мотивы, интересы сотрудника на основе ДОЦ, результатов, работ, интересов
• если нет предложений внутри отдела, обратитесь в отдел подбора. Мы поможем подобрать подходящую вакансию в других подразделениях или записаться на карьерное консультирование

Наставничество
Наставничество - форма развития сотрудников в профессии и в личностном плане. Сотрудники в работе с новичками примеряют на себя роль руководителя, берут ответственность за результат, учатся ставить задачи, объяснять выполнение.
Также наставничество напрямую влияет на вознаграждение сотрудника. Для рабочих категорий доплата за период наставничества составляет 15% к часовой тарифной ставке.
Есть подразделения, где наставники в течение года имеют доплату, так как наставляют сотрудников на первичной и вторичной адаптации.

Лучшие практики в Быстре
В Быстре сильные руководители. Это отметили сотрудники в исследовании EVP, это видно по результатам эффективности предприятия.
Предлагаю вдохновляться опытом своих коллег.
Поделимся с вами практиками, которые помогают сохранять и развивать команду.

Каждую вахту при поощрении сотрудников из фонда руководителя Максим Юрьевич Овчинников (а теперь и Дмитрий Сергеевич Пешков) готовит в пресс-службу таблицу с ФИО отличившихся сотрудников и персональными текстами пуш-уведомлений для них. В текстах чётко написано, за что сотрудник получает премию и где в расчётке можно посмотреть именно «премиальную» оплату. Последний пуш пресс-служба направляет самому руководителю, чтобы он знал, что уведомления разосланы.

Слышать потребности
Команда Капитального строительства приняла решения ввести гибридный формат работы для удержания ключевых сотрудников и поиска уникальных экспертов по всей России. Ранее для руководителей данный график являлся стоп-фактором при поиске персонала. Сотрудник, благодаря изменению формата работы, показывают отличный результаты и держат баланс личного/рабочего фактора. Данный фактор отмечали коллеги как зону для развития в исследованиях.

Технологический участок ОФ. Абдулгужин Вадим Раилевич активно использует процесс вторичной адаптации для развития новых сотрудников подразделения, так и наставников.

Возможности для улучшения
Ваши предложения по улучшению работы, удержанию сотрудников направляйте мне. Совместно мы сможем найти решения, даже в самых, на первый взгляд, сложных ситуациях.